Support-Mitarbeiter Outsourcing in einer sich entwickelnden Wirtschaft

Esi Hamilton ist der versierte junge Manager für Human Resources und Administration in einer mittelgroßen Bank mit 5 Niederlassungen in Ghana. Sie verwaltet ein Mitarbeiter Stärke Nummerierung 370 aus dem Management-Team an inländische Mitarbeiter. Seit seinem Eintritt in die Bank vor zehn Monaten hat sie einige Neuerungen eingeführt, um das Gesicht des Human Resource Management zu transformieren. Vor kurzem wurde sie die Aufmerksamkeit auf die Wirksamkeit und eigenen-and-Manage Kosten der halb-und gering qualifizierte Arbeitnehmer, die 25% ihrer Mitarbeiter mit den damit verbundenen Auswirkungen auf die untere Zeile darstelle. Nun wird sie über Outsourcing ihrer Dienstleistungen denken.

Es ist ein heller Morgen. Esi hat gerade eine 30-minütige umfangreiche Treffen mit einem HR-Outsourcing-Berater, kunstvoll auf Support Staff Outsourcing Service und die Notwendigkeit ihrer Bank zu betrachten Outsourcing ihrer halb-und gering qualifizierte Arbeitnehmer sprach abgeschlossen. Sie beobachtete, wie die Berater ging aus ihrem expansiven Büro, nippte an ihrem Cappuccino und klopfte mit ihrem Stift sanft auf ihren Tisch. Sie hielt inne, sah das kleine Sonnenblumen sitzt auf dem oberen rechten Rand ihres Tisches und lächelte. Sie dreht sich leicht und fängt an, ihre Finger auf dem Tablet-Tastatur zu arbeiten? Was ist wirklich Support Staff Outsourcing? Ist es ein anderes HR Outsourcing? Welchen Wert hat Support Staff Outsourcing meine Strich hinzufügen? Ist mein Unternehmen besser dran ohne Support Staff Outsourcing? Warum sollte ich Support Staff Outsourcing für meine Organisation? Esi sinniert über diese FAQ und benötigt dringend Antworten auf ihr ermöglichen entwickeln einen Vorschlag zu ihrem Geschäftsführer für die Bank Support Staff Outsourcing Service zu implementieren, um ihre Personalstrategie fahren.

Traditionell, vermutete Craumer (2000), dass die Auslagerung der ursprünglich als "ho-hum Taktik für die Reduzierung der Kosten für die Hinterzimmer-Funktionen wie Lohn-und IT" in einer kritischen Management-Tool "in den frühen 90er Jahren verwandelt wahrgenommen als Unternehmen begann auslagern weitere strategisch wichtige Funktionen wie Fertigung und Logistik, und auch Produkt-Design und andere innovationsbezogene Aktivitäten. "

Support Staff Outsourcing (SSO) als ein Zweig der Outsourcing als Management-Entscheidung definiert, wobei ein Client-Organisation Verträge, die aus ihrer Tätigkeit nicht zu ihrem Kerngeschäft unterstützenden Funktionen zu einem kompetenten Anbieter Organisation, die ihre eigenen Mitarbeiter bereitstellen werden zur Durchführung dieser Funktionen in die Büros der Organisation des Kunden. Es gibt drei Beteiligten die SSO-Prozess nämlich die Client-Organisation, Anbieter Organisation und die ausgelagerten Mitarbeiter. Diese drei Parteien spielen andere, aber ebenso wichtige Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung von SSO. SSO-Dienst in der Regel versagt und ihre Ziele ins Stocken geraten in Organisationen, wenn eine der Parteien, insbesondere die ausgelagerten Mitarbeiter nicht effektiv im Rahmen des Service Level Agreement zwischen dem Client Organisation und Anbieter Organisation kultiviert.

In SSO-Dienst nimmt die Client-Organisation off seiner nicht-Kerngeschäft. Der Anbieter Organisation sendet im eigenen geschulten Mitarbeitern, diese Nicht-Kern-Funktionen der Geschäftstätigkeit der Organisation des Kunden zu erfüllen. Der Umfang der nicht zum Kerngeschäft gehörenden Aktivitäten variiert von Organisation zu Organisation je nach Größe, Art des Geschäfts, und Wettbewerbsfähigkeit. Die Nicht-Kernbereiche der Regel ausgelagert Abdeckung Funktionen wie Sekretärinnen, Guest Relations Officers, Rezeptionisten, Administrative Assistants, Call-Center-Führungskräfte, Franchise-Marketing Officers, Mailing Clerks, Cleaning Services, Sales Representatives, Bürotätigkeiten, Unterstützung IT-Verantwortliche, Treiber, Versand Riders, Security Officers, Tellering und Bulk Tellering Mitarbeiter (in Finanzinstitute), etc.

Es ist ein Gemeinplatz in den Entwicklungsländern zu weit die Dienste Support für Nicht-Kernfunktionen in Organisationen in den Dienstleistungen und dem verarbeitenden Gewerbe, weil diese Funktionen weitgehend mit wenig oder gar keine Automatisierung ausgeführt werden. Der Anteil der Eingriff in den öffentlichen Dienst, das älteste und größte Arbeitgeber der Arbeit ist, ist relativ hoch. Spieler im Dienstleistungssektor werden durch Globalisierung, Technologie und ständige Änderungen der Verbrauchergewohnheiten herausgefordert, ihr Kapital einsetzen, um Ressourcen (Technologie-und Prozess) in Gebieten mit hohem Einfluss wie IT, Strategie und Kern menschlichen Ressourcen, um Kapazitäten für die Effektivität der Organisation zu entwickeln erwerben. Unter diesen Umständen wird weniger Aufmerksamkeit auf Nicht-Kernaktivitäten gegeben, und die Manager dieser nicht zum Kerngeschäft gehörenden Aktivitäten in Business Support, Admin oder Human Resources Department stehen ständig unter unerträglichen Druck, mit wenig Erfolg durchführen, um für ihre Bemühungen zu zeigen.

Chief Executive Officers wollen Ergebnisse. Sie können nicht verstehen, warum ihre Personalabteilung oder Admin-Abteilung unter-Durchführung und verlangsamen das Tempo der Arbeit sind. Nun sollte Admin-oder HR-Manager erkennen, dass ihre traditionelle Rolle der administrative Unterstützung von Business-Services oder Personal Organisationen als Kostenstelle im Reich der Vergangenheit existiert. Zeitgenössische Erwartungen vor, dass sie Admin-oder HR-Abteilung zu bewegen, um eine strategische Rolle als Profit-Denken Funktion der Organisation. Diese Manager sollten jetzt neue organisatorische Fähigkeiten von einer Neudefinition und Umsetzung von HR-Praktiken, Funktionen und Profis, die Hebelwirkung der Kernkompetenzen ihrer Organisationen gezogen. Also, was sollten sie mit ihren Nicht-Kernaktivitäten zu tun? Strategische Planung für Wettbewerbsfähigkeit am Markt verlangt, dass diese Nicht-Kernfunktionen ausgelagert seriösen und kompetenten Anbieter Organisationen, die Kernkompetenzen zu den Ergebnissen in Nicht-Kernbereiche für die Client-Organisation zu liefern haben sollen.

Unzureichende Kenntnisse der HR Outsourcing hat viele Praktiker und Nutzer des Dienstes machte davon ausgehen, dass HR Outsourcing Support Staff Outsourcing (SSO) und umgekehrt. Für den Vorteil des Zweifels, ist HR Outsourcing ein Körper von Outsourcing-Dienstleistungen abdecken Payroll Administration, Employee Benefits, HR Management, Risk Management und Support Staff. SSO ist ein integraler Bestandteil der HR Outsourcing, aber nicht die Gesamtheit. Non-Core-Funktionen, die ausgelagert werden in Payroll Administration gehören Annual Leave Compilation / Berechnung, Steuern Beratung / Umsetzung, Gehaltsabrechnungen Ausgabe / Vertrieb, etc. Employee Benefits sind Gesundheit, Medizin Ansprüche Überprüfung Kantine Services, Mitarbeiterbefragung, etc. HR Management schließt Rekrutierung, Einstellung und Entlassung, pre-hire Background Checks und Interview, Ausfahrt Interview Lohnumfrage Einsatzplanung und Workflow-Planung. Risikomanagement umfasst Arbeiter Entschädigung, Streitbeilegung, Gesundheit und Sicherheit und HR-Politik Handbücher. SSO bringt Einsatz von Support-Mitarbeiter Nicht-Kernfunktionen von Executive Assistant, Sekretäre Treiber und Reinigungsmittel durchzuführen.

In einer anderen Weiterbildung ist HR Outsourcing Service in der Regel in vier breiten Kategorien, nämlich PEOs, BPOs, ASPs und E-Services gruppiert. PEO bedeutet Professional Employer Organization. BPO steht für Business Process Outsourcing. ASP bedeutet, Application Service Provider und natürlich E-Services. SSO fällt unter die PEOs weil der Provider Organisation besitzt die Mitarbeiter es einsetzt, um Nicht-Kern-Aufgaben in den Büros der Client-Organisationen durchzuführen.

Client Organisationen, verabschieden und umsetzen SSO-Service-Modell im Dienstleistungssektor in jedem sich entwickelnden Wirtschaft erwarten sollte, eine Dividende in der Leistungserbringung Qualität, Kostensenkung und Steigerung der Produktivität.

Provider Organisationen liefern value for money. Qualität in der Leistungserbringung ist ein kritischer Aspekt der Performance-Messung. Das Service Level Agreement (SLA) wird darlegen, die Bedingungen und Erwartungen der Service-Ausführung und die beiden Parteien in der SLA sind verpflichtet, ihre Verpflichtungen durchführen. Client-Organisation ist sicher eine Verbesserung im Rahmen der Non-Core-Dienste in Bezug auf Qualität der Mitarbeiter, Turnaround-Zeit und Kundenservice zu erleben. Wenn ein Client Organisation nicht genießen wird diesen Vorteil, dann der Provider Organisation ist inkompetent. Was passiert ist, dass die Client-Organisation erfolgreich Schichten der Ineffizienz in seiner Struktur erzeugt und die Kosten für die Verwaltung wie Ineffizienz und seinen Ausgang wird beschweren das Ziel der Übernahme und Umsetzung SSO-Dienst.

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage eine Universalbank ergab, dass es 45% der Kosten sparen (direkte und indirekte), wenn es um einen Aspekt seines Betriebs Funktionen, die intern von der Bank Stammbelegschaft verwaltet wurde auslagern entschieden. Eine satte 45%! Was kann jede Organisation Schnäppchen für? Warum sollte ein Kunde Organisation mehr bezahlen durch direkte eigenen-and-Manage-Modell, wenn die Nicht-Kern-Funktion kann ausgelagert werden für den Wert? Auch SSO-Dienst hat auch die in-built-Fähigkeit, um eine kontrollierte zukünftigen Kosten vorherzusagen. Das Budget für Vertrags-und Verwaltungsgebühren können geplant, um die Inflation mit einem Wachstum Margen zu umgehen, um genaue zukünftige Kosten zu ermitteln.

Eine Organisation kann fahren Top-Line-Performance erhöhen, ihre organisatorischen Fähigkeiten und die betriebliche Effizienz, wenn sie ihre Ressourcen Kerngeschäft konzentriert. SSO-Dienst hervorbringt verbesserte Produktivität für den Kunden Organisation. Der Kunde Organisation konzentriert seine Fähigkeit auf Erschließung und Entwicklung der Potenziale seiner Stammbelegschaft Umwandlung in Quellen von Wettbewerbsvorteilen, dass Ausbeute langfristige Vorteile. In Partnerschaft setzt der Anbieter Organisation ihre eigenen Kernkompetenzen, um die Client-Organisation auf seine Nicht-Kern-Geschäftsfelder liefern zu unterstützen. SSO-Dienst bietet den HR-Managern die Flexibilität und Innovation sie benötigen, um ihre HR-Agenda zu fahren, um eine optimale Grad der Umsetzung der Strategie und die Effektivität der Organisation zu erreichen.

Einige HR Manager argumentieren, dass Nachteile der SSO-Dienst bei weitem die Vorteile. Gibt es ein Verdienst in diesem Argument? Kann die Qualität der Dienstleistung durch Mitarbeiter, die nicht ohne die Gehaltsliste der Organisation des Kunden auf einer kontinuierlichen Basis gewährleistet gemacht? Wird es nicht Unterschiede sein Vergütung und das Wohlergehen der Mitarbeiter beider Organisationen in der SSO-Service-Modell? Können die Mitarbeiter des Anbieters Organisation zu demonstrieren genug Arbeitsmoral und Loyalität im Tandem mit der Vision und Mission des Auftraggebers Organisation? Kann der Provider Organisation weiterhin qualifizierte Mitarbeiter zur Organisation des Kunden liefern?

Kann der Anbieter Organisation bürgen für die Integrität der Daten und die Sicherheit von Informationen ihrer Mitarbeiter im Umgang mit in der Client-Büro? Die Client-Organisation genießen hohes Maß an Engagement für außergewöhnlichen Service und Betreuung durch die Mitarbeiter des Anbieters Organisation? Werden die Mitarbeiter der Organisation an die Büros der Client-Organisationen gut bezahlt disruptive Ausfahrt und Abfall, um Wettbewerbsverzerrungen zu vermeiden eingesetzt? Wie wird Labour Kommissionen und Human Right Schutz Agenturen interpretieren die dreigliedrige Beziehung der Parteien in SSO-Dienst - Prekarisierung von Arbeit, Ausbeutung oder Arbeitnehmerüberlassung? Was sind die rechtlichen Konsequenzen der Annahme des SSO-Service-Modell? Wie funktioniert der Anbieter Organisation behandeln die Fragen der Sicherheit in Bezug auf die Client-Organisation geben die Mitarbeiter des ehemaligen Zugang zu sensiblen Informationen gehören zu den Kunden der später? Wie funktioniert der Anbieter Organisation gegen Einstellung, Charakter und Kompetenz Risiken ihrer Mitarbeiter zu mildern vor der Installation und während Servieren in der Client-Organisation?

Eine gut gegliederte und sorgfältig umgesetzt SSO-Dienst wurde entwickelt, um die Einwände als Nachteile identifiziert antizipieren und pünktlich liefern Straßen zu blockieren, bevor vollziehen den SSO-Dienst Vertrag, und während der Ausführung des Dienstes. HR Outsourcing Consultants oder professionelle Anwälte mit Schwerpunkt im Outsourcing / Business Services sollten engagiert zu erarbeiten Service Level Agreements (SLAs), um eine Plattform für die Bestimmung Verantwortlichkeiten, Zuständigkeiten, Leistungen, Performance-Messungen, Ausnahmen und Ausstiegsklauseln vorzusehen. Die Entscheidung für SSO-Dienst verwenden, ist eine Investition. Wenn die Client-Organisation macht es richtig und der Anbieter Organisation setzt sie im Einklang mit der SLA, wird es mit hoher Ausbeute und bemerkenswerte Wirtschaftlichkeit in Bezug auf Service Delivery, Kundenbindung und Umsatzgenerierung zu übersetzen.

SSO-Dienst funktioniert für jede Größe der Organisation. Jede Organisation, die mehr als 20% der Belegschaft hat als Support-Mitarbeiter entladen Nicht-Kerngeschäft-Aktivitäten sollten SSO-Dienst. SSO-Dienst wird Erleichterung HR-Manager und es ihnen ermöglichen, besser auf die strategischen Fragen wie der Anbieter Organisation für das Wohl und die Leistung des eigenen Personals, das Nicht-Kernfunktionen in der Client-Organisation zu sehen konzentrieren.

Es ist Zeit, Support-Mitarbeiter auslagern, wenn die HR-Manager ist ineffizient, weil sie mit administrativen Aufgaben des Personalmanagements gesattelt wird. Es ist Zeit, Hilfskräfte Funktionen auslagern, wenn Service ist schlecht und die Kosten für Miete und Wartung des Personals ist hoch. Der einzige Punkt, der Client Organisation Verluste besteht in der Punkt der Ineffizienz. Aktionäre, Investoren und CEOs wollen Wert für Geld in Investitionen in die Humanressourcen. SSO-Service-Modell liefert diesen Wert.

Esi Hamilton hat auf ihrer Tastatur wurde die Eingabe für die letzten zwei Stunden. Sie schaut von ihrem Tablett und streckte sich. Die Zeit ist 1215 Stunden. "Oh, Kofi!" Es ist Zeit für das Mittagessen. Sie hat eine Verabredung zum Mittagessen mit ihrem Mann, Kofi Hamilton ein Investment-Banker, der über die Straße geht und sie nicht wollen, um diesen Termin zu verpassen. Sie würde ihren Vorschlag Bericht zu ihrem Geschäftsführer E-Mail, wenn sie von ihrem Mittagessen zurück. Sie schaltet sich ihr Tablett, nimmt ihre Tasche und Sprint hinter dem Sekretär, ihre Worte: "Ich bin zum Mittagessen" Echo hinter ihr.
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